¿Qué tipos de contrato laborales existen y cómo diferenciarlos?

Temporal, indefinido, en prácticas o el de formación y empleo. 

Estos son los tipos de contratos de trabajo que existen en España. La semana pasada, la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) propuso cambiar los requisitos para acceder al último de ellos. Concretamente pidió eliminar la edad máxima exigida para que los parados de larga duración mayores de 45 años también puedan formarse y aprender como becarios. 

Un contrato es un acuerdo entre el empresario y el trabajador por el cual este último se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución, es decir, de un salario. 

El convenio de prácticas o de becario (sea o no remunerado) no está considerada como tal. Solo hay cuatro tipos porque, en diciembre de 2013, el Consejo de Ministros aprobó la reducción de los 42 modelos de contrato laboral que existían hasta la fecha.

 Pero, ¿qué características tienen cada uno de ellos? ¿Qué contratos se adaptan mejor a unas edades o a otras? ¿Cuál es el tipo que más predomina en España? ¿Cuánto duran? ¿Todos tienen el famoso periodo de prueba?

CONTRATO INDEFINIDO 

Es el que todo trabajador ansía alcanzar. Da seguridad y confianza, además de bonificaciones por parte del Estado. Se formaliza verbalmente o por escrito, aunque esta última suele ser la más habitual y seria. Se comunicará al Servicio Público de Empleo en el plazo de los diez días siguientes a su concertación. No se establece límite de tiempo: hay fecha de inicio del contrato pero no hay fecha de finalización y podrá realizarse a jornada completa, parcial o para la prestación de servicios fijos discontinuos. Esta modalidad está incentivada por parte del Gobierno a través de diversas ayudas; con cantidades que se le dan a la organización contratante y/o con reducciones o bonificaciones de las cotizaciones. Las ayudas se concretan y varían en función tanto del perfil del contratante (emprendedores, microempresas, autónomos, etc.) como del contratado: beneficiarios del sistema nacional de garantía juvenil, jóvenes, mayores de 52 años y cobradores del subsidio por desempleo, personas con discapacidad, trabajadores en situación de exclusión social, etc. La duración máxima del periodo de prueba debe estar establecida en los Convenios Colectivos. Si no está regulado en el Convenio Colectivo, el periodo de prueba no podrá durar más de seis meses para los técnicos titulados ni más de dos meses para los demás trabajadores. Este plazo puede llegar hasta los tres meses en las empresas de menos de 25 empleados.

CONTRATO TEMPORAL 

Este tiene por objeto establecer una relación laboral entre empresa y trabajador por un tiempo determinado. Puede ser a jornada completa o parcial y existen bastantes modalidades. Se formalizará por escrito, podrá ser verbal cuando en la situación de eventual por circunstancias de la producción la duración del mismo sea inferior a cuatro semanas y la jornada completa. 

• De obra o servicio determinado: Como su propio nombre indica, el objetivo de este tipo de contrato temporal es la realización de obras o servicios con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa y cuya duración es incierta, no pudiendo ser superior a tres años. 
• Eventual por circunstancias de la producción: Se realizan por necesidades puntuales del mercado, como acumulación de tareas o exceso de pedidos, aún tratándose de la actividad habitual de la empresa. 
• De interinidad: Sirve para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo o para cubrir temporalmente un puesto durante un proceso de selección o promoción de personal. 
• Incentivados: Son contratos bonificados para la contratación de ciertos colectivos que tienen más difícil el acceso al mercado laboral. Por ejemplo, jóvenes sin experiencia laboral, mujeres víctimas de violencia de género, discapacitados... 
• De relevo: Son contratos bonificados para la contratación de ciertos colectivos que tienen más difícil el acceso al mercado laboral. Por ejemplo, jóvenes sin experiencia laboral, mujeres víctimas de violencia de género, discapacitados... El uso injustificado de la contratación temporal o el incumplimiento de obligaciones convierte la contratación temporal en indefinida. Los trabajadores que en 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses —con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo, con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal y con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada— adquirirán la condición de trabajadores fijos, excepto para las relaciones laborales de interinidad y relevo. Esta condición también será aplicada cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente. 

CONTRATO EN PRÁCTICAS 

Estos contratos tienen como objetivo la adquisición por parte de los trabajadores de práctica profesional relacionada con su titulación. Por ese motivo, los trabajadores deberán tener una licenciatura, diplomatura, técnico o técnico superior de formación profesional o título equivalente, finalizado hace menos de 4 años (6 meses para trabajadores con discapacidad). Para realizarlo, salvo excepciones, no pueden pasar más de cinco años desde que el trabajador terminase sus estudios. Además, su duración no podrá ser inferior a seis meses ni superior a dos años, tanto si es a jornada completa como parcial. El salario para este tipo de contratos será pactado en convenio colectivo, y en su defecto será entre el 60% y 75% del salario fijado para cualquier otro trabajador del mismo puesto de trabajo. Existe además, un contrato de trabajo en prácticas dedicado a trabajadores mayores de 52 años beneficiarios de subsidio por desempleo para facilitar la reincorporación al trabajo de este colectivo. 

CONTRATO DE FORMACIÓN Y APRENDIZAJE 

Su objetivo principal es la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de trabajo remunerado en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo del sistema educativo. 

Por ello, el contratado deberá carecer de cualificación profesional reconocida para concertar contrato de prácticas. El trabajador contratado bajo este régimen deberá ser mayor de 16 años y menor de 25 (aunque hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15% está permitido que los trabajadores sean menores de 30 años). La duración mínima de este contrato es de un año y la máxima de tres. La retribución del trabajador será proporcional al tiempo de trabajo efectivo, según convenio y nunca por debajo de la parte proporcional del salario mínimo interprofesional. El trabajador deberá carecer de cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo para concertar contrato de prácticas. Por este motivo, este tipo de contrato requiere dedicar a formación el 25% de la jornada del primer año y el 15% del segundo. Ya sea en un centro formativo acreditado o en la propia empresa. 

BECA O CONVENIO DE PRÁCTICAS 

El convenio para poder realizar una beca de prácticas académicas externas, el incorrectamente llamado "contrato becarios", es el documento que se firma entre la empresa, la universidad y el alumno, y que se conoce como Convenio de Cooperación Educativa. Las prácticas externas no suponen en ningún caso una relación laboral, por lo que, aunque el becario pasase a formar parte de la empresa una vez finalizado su periodo de prácticas con su "contrato de becario", no tendrá validez como antigüedad en la empresa ni como periodo de prueba (salvo que se indique algo distinto en el convenio colectivo oportuno). Las empresas no están obligadas a remunerar las prácticas externas curriculares —que forman parte del programa de estudios y son obligatorias— o extracurriculares —no forman parte del plan de estudios pero pueden hacerlas para adquirir experiencia— que realicen los estudiantes. El establecer una "ayuda económica al estudio" durante el periodo de prácticas es opcional, a no ser que esta condición se incluya dentro del convenio de cooperación educativa del centro de formación. Solo las becas de prácticas remuneradas conceden al becario el derecho a su alta en la Seguridad Social. Si las prácticas externas curriculares o extracurriculares no son remuneradas, la empresa no tiene ninguna obligación de dar de alta al estudiante, por lo que no existirá ningún tipo de cotización. Por otro lado, si la empresa decide remunerar al becario, las prácticas externas curriculares remuneradas tendrán una bonificación del 100% en la cotización a la seguridad social, mientras que las extracurriculares remuneradas no disponen de ningún tipo de bonificación.

Fuente: 20minutos

Custodia compartida: qué se tiene en cuenta para otorgarla.

La custodia compartida implica a ambos progenitores en el cuidado cotidiano de los hijos , de manera que continúen conviviendo con ambos progenitores en periodos alternos.

La custodia compartida es ya una realidad, poco a poco ha aumentado el número de familias que optan por esta solución ante un divorcio o separación, para seguir implicados en el cuidado de los hijos. Y también va aumentando el número de sentencias que la conceden cuando uno de los progenitores no está de acuerdo.

Las cifras lo demuestran: en 2016, la custodia compartida se otorgó la custodia compartida en un 28,3 por ciento de los divorcios y separaciones (en el año 2015 se dio en un 24,7% de las separaciones).

Aunque la jurisprudencia es cada vez más favorable a que los padres compartan la custodia, a falta de una ley nacional que la regule, en la mayoría de las comunidades autónomas la última decisión sigue estando prácticamente en manos del juez, aunque en el año 2013, una sentencia del Tribunal Supremo de 29 de abril de 2013, declaró que ” la guarda y custodia compartida no era una medida excepcional, sino que habría de considerarse normal e incluso deseable”.

Qué se valora para dar la custodia compartida

Poco a poco, la jurisprudencia ha ido estableciendo los criterios que hay que seguir para valorar si es conveniente o no dar la custodia compartida.

• Las relaciones anteriores del progenitor con el menor y sus aptitudes personales.
• La opinión del menor (el juez escucha a los mayores de 12 años y los menores de esta edad son evaluados por psicólogos)
• El número de hijos.
• El cumplimiento por parte de los progenitores de sus deberes en relación con los hijos y el respeto mutuo en sus relaciones personales y con otras personas que convivan con en el hogar familiar.
• Los acuerdos adoptados por los progenitores.
• La ubicación de sus domicilios, horarios y actividades.
• El resultado de todos los informes exigidos legalmente.

Fuente:Mujer y madre hoy

La prevención jurídica en casos de vulnerabilidad en el adulto mayor.

El objetivo es concienciar e informar a la sociedad en general de la importancia de la prevención jurídica en casos tan particulares como en la enfermedad del Alzheimer, otras demencias o deterioros cognitivos en el adulto mayor.

Hay que saber que en situaciones donde la enfermedad ya está en una fase avanzada, y el afectado no puede tomar las decisiones por él mismo; el Código Civil prevé recurrir a la incapacidad y nombrar una tercera persona como tutor, a quien se le atribuye la potestad y la obligación de velar por el bien del enfermo. Dicha incapacitación, la puede tramitar y promover, por vía judicial, el cónyuge, los descendentes (hijos o nietos), los ascendentes (padres o abuelos), hermanos o el propio ministerio fiscal.

Ante todo esto hay que pensar en la delegación de voluntades teniendo en cuenta que contamos con estos cuatro elementos jurídicos:

El poder general preventivo, que sirve para escoger la persona que queremos que administre nuestro patrimonio, y que se puede tramitar solo antes de la pérdida de la capacidad. Se puede indicar que sea eficaz desde su firma o bien que lo sea solo en caso de perder la capacidad, acreditada por informes médicos. Disponer de este documento disminuye la presión del cuidador y simplifica y abarata notablemente su actuación a nivel de representación jurídica y económica del enfermo en casos de pérdida sobrevenida de capacidad.

La autotutela, documento que sirve para determinar quién queremos que se ocupe de nosotros y de nuestro patrimonio, en caso de que un juez decretara la pérdida de nuestra capacidad. Ejerce una función de prevención de un posible conflicto familiar por la disputa del rol de cuidador al ser el propio enfermo quien decide, cuando aún es capaz, la persona que considera lo cuidará mejor.

El Documento de Voluntades Anticipadas, también conocido como Testamento Vital. Éste es un instrumento que, en la fase final de la vida, evita situaciones innecesarias que comportan más sufrimiento motivadas por el deterioro de un ser querido. Permite a la persona decidir, entre otros, si en un futuro quiere aceptar, o descartar, procedimientos terapéuticos específicos, así como designar un representante interlocutor con el personal médico si no podemos expresar nuestra voluntad por nosotros mismos.

El Testamento, que permite determinar el destino de nuestros bienes materiales de acuerdo a nuestra voluntad, ya que si no se hace este documento, la ley decidirá por nosotros el destino de nuestros bienes.

Maltrato al adulto mayor. Detección

La Organización Mundial de la Salud (OMS) ya alertó que es uno de los tipos de violencia más ocultos en nuestra sociedad. ¡Es por eso que la lucha por su erradicación es una tarea de tod@s!

Todos estos tipos de maltrato descritos se pueden producir tanto en el ámbito familiar (doméstico), como en ámbito institucional (residencias, hospitales, casas de convalecencia, centros de día, etc.)

 ¿Quién puede maltratar a una persona mayor?

Puede hacerlo cualquier persona, familiar o no, que esté ocupando un lugar de confianza y de poder sobre la persona mayor. También lo estarían realizando las distintas estructuras administrativas que no pongan en funcionamiento políticas sociales destinadas a detectar e intervenir en situaciones de maltrato.

 La detección

Detectar los malos tratos depende de la concienciación, conocimiento y también de la comprensión, tanto colectiva como individual, que se tiene del fenómeno. Además, es  especialmente relevante tener en cuenta los siguientes aspectos:

1. Las personas mayores son muy rehacias a denunciar sus situaciones de maltrato. En muchas ocasiones temen las consecuencias que podría tener esa denuncia tanto para ellas como incluso para los posibles agresores. Tienen miedo a posibles represalias, a ser abandonadas o ingresadas en un centro, entre otras.

2. Muchas instituciones también callan según qué situaciones que pueden ser consideradas maltrato. Unas veces por miedo a perder su trabajo, otras por no saber a quien dirigirse, otras por intentar proteger a otros compañeros,… son situaciones que dificultan la detección de situaciones de maltrato.

3. Otra gran dificultad a destacar que es muchas de las personas mayores que sufren maltrato tienen algún tipo de discapacidad cognitiva (generalmente una demencia) que les impide poder comunicarse, y algunos casos, ser creídas cuando denuncian su situación.

4. Por último, muchas personas mayores que están siendo victimas de un maltrato, se encuentran en una situación de aislamiento y soledad, muchas veces solo están en contacto con las personas que ejercen sobre ellos el maltrato. Este hecho dificulta mucho que sus voces sean escuchadas.

 Hemos de estar alerta ante una persona mayor que…

• Explica alguna situación que puede ser considerada maltrato.
• Se le impide recibir visitas por parte de sus familiares o de la residencia
• Ha cambiado su apariencia física y aparece con aspecto negligente y descuidado
• Se produce cambios de comportamiento sin ninguna explicación aparente (tristeza, ansiedad,…)
• Padece desnutrición, deshidratación, caídas reiteradas sin que exista un motivo aparente.

¿Qué hacer?

Ante una sospecha o evidencia de que una persona mayor está padeciendo una situación de alguna forma de maltrato se debe comunicar a las autoridades competentes.

• Los servicios sociales municipales
• Los centros de atención primaria en salud
• Juzgado de guardia o comisarías de policía.

A modo de conclusión:

1. Es necesario mejorar a nivel profesional y como sociedad el conocimiento y sensibilidad hacia el maltrato hacia las personas mayores. Además, se debería promover acciones que ayuden a proporcionar un buen trato a este colectivo, sobre todo en casos de dependencia y de mayor vulnerabilidad.
2. Es necesario dotarnos de estructuras y equipos especializados que puedan atender de forma integral a las personas mayores en situación de maltrato.

Contratar personas con discapacidad es rentable, justo y responsable.

La Ley General de la Discapacidad (LGD) exige a las empresas de más de 50 trabajadores la obligatoriedad de incorporar un porcentaje de empleados con discapacidad no inferior al 2%. Sin embargo, el espíritu de esta normativa no ha de ser la imposición, sino la constitución de un trampolín hacia la normalización de las personas con discapacidad en el mercado laboral ordinario. 

1) Política de Recursos Humanos más abierta a la Diversidad.  Es un error de partida limitar el talento a un perfil determinado. La estrategia de selección debe centrarse en competencias profesionales, en habilidades, actitudes y valores, en definitiva, en talento y no en etiquetas. La diversidad de competencias, experiencias y visiones constituye una oportunidad para las empresas, que deben centrarse en atraer a los mejores en lugar de en aspectos extrínsecos al talento (edad, género, discapacidad, origen, etc).  Así, y de forma natural, la contratación de personas con discapacidad refuerza la política de Diversidad de las compañías, dando como resultado una cultura corporativa abierta, sin prejuicios, en sintonía con la sociedad y, por tanto, más competitiva.

2) Mejora del clima laboral. Tras más de 15 años integrando en el mercado laboral a personas en riesgo de exclusión, la Fundación Adecco ha constatado que la diversidad mejora el clima laboral de las organizaciones, enriqueciendo al capital humano en su conjunto y despertando en la plantilla el orgullo de pertenencia, al sentirse afortunados de trabajar en una compañía que fija la atención en el talento de las personas y no en aspectos externos y/o superficiales.

3) Incremento de la competitividad. Las empresas tienen el reto de identificarse con la sociedad, sus valores y diversidad. Incorporar personas con discapacidad a los equipos – un sector  que representa el 10% de la población- fortalece esa identidad y tiene un retorno positivo para la empresa, haciendo que conecte mejor con un creciente público potencial. En definitiva, incrementando su competitividad.

4) Refuerzo de la Responsabilidad Social Corporativa (RSC). La contratación de personas con discapacidad constituye un elemento a poner en valor en las políticas de RSC de las empresas. No sólo por los atributos de su cultura corporativa, citados en el primer punto, sino porque refleja su contribución a una sociedad más ecuánime, integradora e igualitaria. De este modo, la empresa refuerza su imagen y reconocimiento social, convirtiéndose en un modelo para otras compañías

5) Además de todo lo anterior, las empresas que incorporen a trabajadores con discapacidad cuentan con interesantes ventajas fiscales que enumeramos a continuación:

CONTRATOS INDEFINIDOS 

– Si el contrato se celebra a tiempo completo, la empresa tendrá derecho a las siguientes bonificaciones:

– Si el contrato se realiza a tiempo parcial, la bonificación será proporcional a la jornada pactada en el contrato, sin que pueda superar el 100% de la cuantía prevista.

Además, las empresas recibirán, en caso de que sea necesario, una subvención para la adaptación de puestos de trabajo, eliminación de barreras o dotación de medios de protección personal hasta 901,52€.

Por último, podrán beneficiarse de una deducción de la cuota íntegra del Impuesto de Sociedades en la cantidad de 6.000€ por cada persona/año de incremento del promedio de la plantilla de trabajadores con discapacidad, contratados por tiempo indefinido, respecto a la plantilla media de trabajadores con discapacidad del ejercicio anterior, con dicho tipo de contrato.

CONTRATOS TEMPORALES

 – Si el contrato temporal se celebra a tiempo completo, la bonificación de las cuotas de la Seguridad Social oscila entre los 500 €/año y los 5.300€/año, en función del grado de discapacidad, sexo y edad del trabajador.

– Si el contrato se celebra a tiempo parcial, la bonificación de las cuotas será proporcional a la jornada pactada.

Además, también se recibirá una subvención por adaptación del puesto, en los casos que sea necesario, de hasta 901,52€ para la adaptación de puestos de trabajo, eliminación de barreras o dotación de medios de protección.

Por último, la empresa recibirá una bonificación del 100% de las cuotas empresariales de la Seguridad Social (incluidas las de accidente de trabajo y de enfermedades profesionales).

OTROS TIPOS DE CONTRATACIÓN

 Contrato de formación: La reducción de la cuota empresarial a la Seguridad Social es del 50%. La duración de este tipo de contratos no puede ser inferior a 6 meses ni superar los 2 años, excepto si el convenio colectivo de ámbito sectorial fija duraciones distintas. En ningún caso se pueden superar los 4 años.

Contrato en prácticas: (de 6 meses a 2 años). La reducción de la cuota empresarial a la Seguridad Social es del 50%. La ley permite contratar a titulados, siempre que no hayan transcurrido más de 6 años desde la terminación de sus estudios.

Contrato de trabajo de interinidad para sustituir bajas por incapacidad temporal de trabajadores con discapacidad. Se aplicará una bonificación del 100% de las cuotas empresariales durante el tiempo en que persista la situación.

Transformación de contratos formativos y temporales para el fomento del empleo de las personas con discapacidad en indefinidos con bonificación. Subvención de 3.907 por cada contrato transformado en indefinido a tiempo completo. Cuando el contrato se concierte a tiempo parcial, la subvención se reducirá proporcionalmente a la jornada pactada.

Requisitos de las empresas para beneficiarse de estas ventajas fiscales

– Estar al corriente el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y de la Seguridad Social.

– No haber sido excluidos del acceso a los beneficios derivados de la aplicación de programas de empleo por comisión de infracciones muy graves no prescritas.

– El contrato se formalizará por escrito y se acompañará solicitud de alta en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, así como el certificado de discapacidad.

– El contrato deberá ser  comunicado al Servicio Público de Empleo en los 10 días siguientes a su concertación.

– Además, en el caso de los contratos indefinidos, las compañías beneficiarias estarán obligadas a mantener la estabilidad de estos trabajadores un tiempo mínimo de 3 años y, en caso de despido procedente, deberán sustituirlos por otros trabajadores que también tengan discapacidad. Por otra parte, en este tipo de contratación el trabajador no puede haber tenido vínculo con la empresa o grupo de empresas en los 24 meses anteriores por un contrato similar.

Fuente: Azimut. Irene Gil

El divorcio expres

¿En que consiste este procedimiento y cuáles son los requisitos de este divorcio cada vez más popular, pero no aplicable a todos los modelos de familia?

Como dice su propio nombre, se trata de un divorcio rápido ante notario. Es la forma de divorcio más sencilla, tanto en su tramitación como en los requisitos. Además, de unos costes más reducidos que los necesarios de acudir a la vía judicial.

Es ideal para matrimonios que deciden poner fin a su unión y que a la vez tienen buena voluntad a la hora de determinar el régimen de divorcio o separación.

¿Cómo es el procedimiento y cuánto tarda?

Hay que saber que, en este tipo de procedimiento, es importante que no se haya presentado una demanda previa o conste el convenio en algún otro órgano. Para poder llevar a cabo un divorcio exprés, es necesario contar con un notario y un abogado. Este último, en su papel de testigo y negociador, es el encargado de hablar con ambas partes sobre los diferentes términos o acuerdos más idóneos para resolver su matrimonio.

Llegados a este punto y, en presencia del abogado y el notario, se dará por concluido este trámite y se declarará la disolución del matrimonio para su posterior inscripción en el Registro de la localidad de residencia.

Parejas con o sin hijos, ¿para quién es este tipo de divorcio?

No hay la posibilidad de realizar un divorcio exprés si hay hijos menores, ya que, en ese caso, tendremos que pasar inevitablemente por un juzgado, aunque el fin sea el mismo. Estas parejas, además, no suelen tener bienes en común.

¿Qué se necesita?

Es necesario contar con un convenio regulador sobre determinados aspectos que se recogen en el Código Civil, como la vivienda o gastos, que pueden ser los más comunes. Y, si no hay nada, pues se indica que no hay nada que repartir.

También, se precisan una serie de documentos: los documentos de identidad de ambas partes, el certificado matrimonial, el libro de familia, el certificado de empadronamiento (que acredite el último domicilio o el de uno de los cónyuges) y otros datos personales y de profesión de ambos.

Fuente: La Razón

Autónomos: medidas para la conciliación familiar en 2018

Convertirse en padre y madre cambia la vida de una manera radical. Y si ya es complicado afrontar la situación cuando uno trabaja por cuenta ajena, ni que decir tiene cuando se es autónomo. Las dudas aparecen casi en paralelo a las que pueden surgir sobre el cuidado del propio hijo, al fin, tu negocio también es tuyo.

¿Qué días de permiso tienes? ¿Cuáles son los requisitos para pedir la baja por maternidad o paternidad? ¿Cuánto cobrarás? ¿Existen bonificaciones de las que beneficiarse?

Ser madre y padre autónomo

Los autónomos, ellos y ellas, también tienen derecho a ser padres y poder conciliar su vida familiar con la laboral. La primera medida de conciliación es la propia baja por maternidad y paternidad.

Las madres autónomas podéis disfrutar de 16 semanas ininterrumpidas de baja maternal, durante las que cobrareis la prestación maternal, y los padres tenéis derecho a un mes en las mismas condiciones.

Existe la posibilidad de que, si bien las 6 primeras semanas de baja maternal tienen que ser disfrutadas por la madre de forma obligatoria, las 10 siguientes pueden ser transferidas al otro progenitor.

Estas medidas no solo son aplicables si tienes un hijo, sino que también tienen vigencia si te has decidido a adoptar a un menor de 6 años o comienzas a tutelar a un familiar dependiente.

Requisitos para la baja por maternidad o paternidad

Recuerda que, para poder optar a la baja maternal o paternal, y poder beneficiarte del resto de bonificaciones, tienes que estar dado de alta tanto en Seguridad Social como en Hacienda y al día de tus pagos (tienes un plazo de 30 días para poner en orden tus cuentas en caso de no estar al corriente).

Tendrás, además, que comunicar en un máximo de 15 días el parto o la resolución administrativa de adopción o tutela, para que empiece a contar el plazo y la ayuda pertinente.

También tienes que tener cubierto un período mínimo de cotización: 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores a la fecha de la baja, o, alternativamente, 360 días a lo largo de tu vida laboral. Estos plazos disminuyen a 6 meses si eres madre y tienes entre 21 y 26 años, y a cero (no necesitarás haber cotizado previamente), si eres menor de 21 años.

Y ¿cuánto cobrarás? pues el 100% de tu base reguladora. Además tu cuota de autónomo estará bonificada al 100%.

Bonificaciones para la conciliación familiar

Pero no solo puedes beneficiarte de la baja correspondiente sino que la nueva Ley de Autónomos ha abierto la posibilidad de disfrutar de ciertas bonificaciones en este nuevo año 2018.

• Bonificación para autónomos para la conciliación familiar vinculada a la contratación.

  

Es cierto que ya existía pero ahora ha sufrido ciertos cambios que debes conocer. Esta medida te permite disfrutar, durante 12 meses, de una bonificación del 100% de tu cuota de autónomos en caso de que vayas a cuidar a un hijo menor de 12 años o a un familiar de hasta segundo grado (por afinidad o consanguinidad) con dependencia o discapacidad en un grado mínimo del 33%. Si en el tiempo de vigencia de la bonificación, tu hijo cumpliera los 12 años, puedes seguir disfrutando de esta medida hasta el periodo máximo.

Para poder beneficiarte de esta medida tienes que mantenerte dado de alta en el RETA y contratar a alguien que te sustituya durante los 12 meses que dura la bonificación. Además, concluido este periodo de 1 año, tienes la obligación de permanecer durante 6 meses más, mínimo, dado de alta.

• Bonificación para autónomos que disfruten de descanso por maternidad, paternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia.

Esta medida no está sujeta a la contratación y, al igual que la anterior, te bonifica el 100% de la cuota de autónomos. En este caso la cuantía de la prestación se halla haciendo una media entre las últimas 12 cotizacionesabonadas y solo puede solicitarse para descansos superiores a 1 mes.

• Bonificación para madres autónomas que se reincorporan al trabajo tras la baja maternal.

La nueva Ley de Autónomos ha incorporado la posibilidad de que las madres que trabajen por cuenta propia y quieran reincorporarse a la vida laboral tras el periodo de baja, puedan hacerlo acogiéndose a la Tarifa Plana.

En la práctica esto supone que, si te acoges a la base mínima de cotización, podrás disfrutar de la cuota reducida de 50€ durante un año, sin tener que esperar 2 años desde la última vez que la disfrutaste. Si decides cotizar por una base más elevada, se te aplicará una bonificación del 80% de la cuota.

En el caso de esta bonificación la ley habla exclusivamente de “madre” excluyendo, por tanto, a los padres, de esta tercera medida.

Fuente:Infoautónomos.Mónica Martínez

Conoce tus derechos sobre tu equipaje.

Antes de coger un vuelo es importante que conozcas cuáles son tus derechos como pasajero, ya que tener conocimiento de ellos puede ser la gran diferencia de seguir disfrutando de tus días de descanso, o centrarte en esa reunión tan importante, o bien amargarte por no saber cuáles son tus alternativas reales para defender tus derechos.

Cada vez son más las aerolíneas que modifican sus políticas al respecto de las limitaciones de equipaje, sin embargo, esto no hace que tus derechos como consumidor y como viajero se vean mermados.

Recientemente una conocida aerolínea low-cost ha advertido que aquellos pasajeros que no hayan reservado el embarque prioritario, pagando por él, tendrán que dejar sus maletas en la puerta de embarque y su equipaje será depositado a la bodega del avión de forma gratuita.

Desprenderse de la maleta y no llevarla con nosotros en cabina acarrea una serie de riesgos, como perderla o que se estropee. Ten presente que la aerolínea será responsable salvo que los daños se deban a causas de la naturaleza o a un defecto del equipaje. Por este motivo es importante que si al llegar a tu destino sufres problemas con tu equipaje sepas como actuar. En el caso de equipaje no facturado, incluyendo los objetos personales, el transportista es responsable si el daño se debe a su culpa o a la de sus dependientes o agentes.

Si no aparece tu equipaje:

1. Preséntate en el mostrador de tu compañía e informa de la situación, que tu maleta no aparezca se puede deber a diferentes factores: no haber sido embarcado en el punto de origen, haber sido remitido a un destino distinto, por extravío, etcétera.
2. Deja constancia de esta circunstancia ante la compañía (en los mostradores del aeropuerto) a través del denominado Parte de Irregularidad de Equipaje o PIR.
3. Ten en cuenta que, ante esta circunstancia, y de acuerdo con la normativa de aplicación del Reglamento (CE) n.º 2027/97 del Consejo de 9 de octubre de 1997, relativo a la responsabilidad de las compañías aéreas respecto al transporte aéreo de los pasajeros y su equipaje en desarrollo del Convenio de Montreal, un equipaje no se considera legalmente extraviado o perdido hasta transcurridos 21 días desde el momento en que tuvo que producirse la entrega, hasta entonces sólo se considera retraso en la entrega.
4. Guarda todos los tickets o recibos de compra ya que la mayoría de las compañías suelen cubrir entre 90 y 120€ de lo que podemos considerar gastos de primera necesidad, es decir, prendas o ropas para una muda y gastos en artículos de higiene que tengas que comprar en destino por no tener tu equipaje. 

Si cuando aparece está dañado:

No abandones el aeropuerto con tu maleta estropeada, acude directamente al mostrador de la compañía y deja constancia de en qué estado se encuentra tu maleta cuando la has recogido.

Si has sufrido un robo en tu equipaje:

La compañía aérea tiene obligación de responder ante la pérdida, el extravío o el deterioro del equipaje, pero no ante robos que se produzcan en la maleta si ésta llega a su destino en perfecto estado. Por lo tanto, en estas circunstancias, aunque ponga una reclamación a la compañía no tendrá derecho a indemnización, y la manera correcta de actuar será acudir a la comisaria del aeropuerto como víctima de un hurto para interponer la denuncia correspondiente.

 La indemnización en términos generales puede llegar a ser de unos 1.200€ en caso de destrucción, pérdida o avería del equipaje, a menos que el pasajero haya hecho al transportista, al entregarle el equipaje facturado, una declaración especial del valor de la entrega de éste en el lugar de destino, y haya pagado una suma suplementaria, si hay lugar a ello. En este caso, el transportista deberá pagar una suma que no excederá del importe de la suma declarada, a menos que pruebe que este importe es superior al valor real de la entrega en el lugar de destino para el pasajero.

Fuente:Legálitas

Como tributa la devolución de las Cláusulas Suelo en la Declaración de la Renta.

Las devoluciones por suelo no tributan salvo en una excepción:

La regulación establece que las cantidades devueltas por las cláusulas suelo, ya sean en efectivo o mediante otro método compensatorio, no tendrán que incluirse en la base imponible del impuesto. Del mismo modo que tampoco tributarán los intereses compensatorios generados de estas cantidades.

Sin embargo, hay una excepción. 

Deberán incluirse cuando estos intereses hayan formado parte de la deducción por inversión en vivienda habitual, en deducciones de intereses dentro de los rendimientos de capital inmobiliario (arrendamientos) o en deducciones de la actividad económica de un autónomo, en los últimos cuatro ejercicios de la renta anteriores a la sentencia, laudo arbitral o acuerdo con la entidad, pero sin que se exijan los intereses de demora, sanción ni recargo.
La Agencia Tributaria incluirá un aviso en las declaraciones de los contribuyentes con cláusulas suelo, para asegurar que las declaraciones se cumplimenten correctamente.

¿Cómo y cuándo debe ajustarse la deducción?

La regularización de las deducciones practicadas por adquisición de vivienda se realizará en la declaración correspondiente al ejercicio en el que se produzca el acuerdo extrajudicial, sentencia o laudo, como un supuesto de pérdida de deducciones de ejercicios anteriores.

Si el acuerdo con la entidad se ha producido en 2016 habría que añadir en la declaración que se presenta este año las cantidades deducidas en los años 2012, 2013, 2014 y 2015. Estas cantidades deben introducirse en las casillas 524 y 526.

Si el acuerdo se produce entre el 1 de enero y el 30 de junio de 2017, los intereses del año 2016 no se tendrán en cuenta en la renta que se presenta este año y en la declaración que se presente en 2018, sobre el ejercicio de 2017, se incluirán las deducciones de los años 2013, 2014 y 2015. Es decir, las deducciones del año 2016 no se incluirían en ninguna declaración.

Por último si el acuerdo con la entidad se produce a partir de julio de 2017, en la declaración que debe presentarse en 2018 habría que incluir las deducciones de 2013, 2014, 2015 y 2016.

Por su parte, la regularización de gastos deducidos en actividades económicas o arrendamiento de bienes se practicará mediante la presentación de declaraciones complementarias por los ejercicios no prescritos. En ambos casos, sin inclusión de intereses de demora, recargos o sanciones.

¿Qué sucede si la compensación del suelo no es en forma de devolución?

Si el consumidor y la entidad pactan la devolución en forma de recorte del importe del préstamo hipotecario, en lugar de una compensación en metálico, no será necesario realizar ninguna regularización de las deducciones practicadas en los ejercicios anteriores.

Esta puede ser una alternativa para los consumidores que están próximos a la edad de jubilación y que ahora tienen fuertes retenciones, pero que en un futuro cercano no las tendrán. A esas personas quizás les interese seguir desgravando la mayor cantidad posible ahora y les beneficie reducir la hipoteca del futuro en lugar de cobrar todo lo indebido en este momento.

Por otro lado, en justa correspondencia, la reducción del préstamo hipotecario no dará derecho a aplicar la deducción por inversión en vivienda habitual.

Fuente:Sabemos Digital

Incapacitación de una persona mayor: Tipos de incapacitación en la tercera edad.

Son muchos y muy variados los motivos que pueden llevar a una persona, o a un familiar de dicha persona, a presentar una solicitud de incapacitación total o parcial. El artículo 200 del Código Civil indica que son causas legales justificadas para que una persona sea declarada incapaz el padecer enfermedades o deficiencias físicas o psíquicas, que impiden que esa persona pueda autogobernarse.

En el caso de las personas mayores, las causas más comunes para solicitar la incapacitación son las siguientes:

• Padecimiento de una enfermedad física o psíquica.
• Padecimiento de un trastorno mental.
• Padecer algún tipo de demencia o enfermedad neurodegenerativa, como el alzhéimer.
• Presentar una discapacidad intelectual.
• Vivir una situación de fragilidad o falta de autonomía por un problema social.

Sin embargo, presentar alguno de estos problemas no conlleva obligatoriamente la determinación de incapacidad, ya que hay casos en los que, por ejemplo, una enfermedad psiquiátrica como la esquizofrenia cursa con brotes y el afectado tiene momentos de lucidez que le permiten autogobernarse en un periodo determinado.

Por ello, y tal y como se expone en el artículo 199 del Código Civil, sólo un juez, por medio de una sentencia judicial, puede determinar la incapacitación de una persona, teniendo en cuenta las causas que se exponen en la Ley, y siendo necesario para ello una prueba pericial médica, una valoración de los equipos sociales, o la inspección del juez, que certifique dichas causas.

Es importante tener en cuenta que la sentencia no es inamovible, ya que se pueden producir circunstancias que conlleven una modificación de la misma, como es que la persona parcialmente incapaz evolucione hacia una peor situación que le lleve a una incapacitación total; o, al contrario y que, por tanto, recupere su capacidad de obrar. En estos casos se hará una revisión de la sentencia, la cual se desarrollará mediante el mismo procedimiento que se siguió anteriormente.

Tipos de incapacitación en la tercera edad

Debido a que no todas las personas se encuentran en la misma situación ni tienen las mismas necesidades, se diferencian dos tipos de incapacitación dependiendo de las dificultades que se tengan para obrar:

• Incapacitación total: es la que se conoce como tutelada, y se produce cuando una persona no puede realizar ningún acto por sus propios medios, ya sea legal, jurídico, o de otro tipo. Ante esta situación necesitan a otra persona que obre por ellos, que puede ser una persona física o jurídica, denominada tutor. Durante el procedimiento de la incapacitación se puede asignar un tutor provisional hasta que se establezca el definitivo.
• Incapacitación parcial: conocida como curatela; se reconoce a las personas que presentan incapacidad para realizar algunas acciones de su vida, pero no todas. En estos casos, una tercera persona, física o jurídica, llamada curador, es la que se encarga de cubrir esas necesidades y ser responsable de ciertas acciones que se le asignan. En el marco de este tipo de incapacidad es habitual la figura de administrador patrimonial, quien se encarga de los bienes de la persona parcialmente incapacitada, pero no decide sobre ningún otro aspecto de su vida.
• Fuente:Webconsultas:Marina García